“走出去”是中国企业的战略选择，也是全球化时代的必然要求。福卡智库最新公布的数据显示，‌2024年企业出海的注册增速显著，出海企业数量增长了23%。2024年中国全行业对外直接投资同比增长16.1%，非金融类直接投资增长19.5%。

然而，走出国门并非易事，面对陌生的市场环境、文化差异和法律法规差异等现实状况，中国企业出海面临着层出不穷的难题。如何应对海外用工风险，成为企业成功出海运营的关键因素之一。

霞光智库发布的《2025中国企业出海洞察及全球趋势展望》显示，当前出海企业的中式管理方式与海外劳工制度存在博弈。过去，中国企业在出海时更注重海外需求及产业适配，但在深入海外市场的过程中会发现中国企业的管理体系、文化观念跟海外企业及工人差距非常大，因此出现了权责关系与管理混乱、团队激励与员工管理等方面的难题。由此可见，完善员工管理体系，做好用工合规工作非常必要。

例如2016年，福耀集团在美国的玻璃厂因未严格按照美国劳工法运营，工人在不安全的环境下操作，被处以约22.5万美元的罚款。2017年，福耀美国又因违反员工操作安全规定，被罚处3.8万美元。去年年底，巴西劳工部门以一纸调查报告，指控比亚迪在巴伊亚州电动汽车工厂建设工地上的163名中工人遭遇“奴役式用工”，并且勒令比亚迪巴西工厂建设项目停工。尽管比亚迪和巴西工厂建设项目的分包商金匠集团巴西分公司，都分别在第一时间澄清了事实真相。但作为全球领先的新能源车企，比亚迪的形象如今却因劳工问题而受到影响，值得每一个出海中国企业警惕。

共建“一带一路”国家地区、欧美地区等中企投资重点标的与我国劳动用工规范要求有着明显差异，中企前往当地需要及时识别劳动用工合规风险，了解并尊重当地的风俗习惯、价值观和法律法规，为企业的稳定运营提供保障。

其中许多国家通过设立一系列强制性标准来要求企业使用当地劳动力，变相增加使用外国劳动力的用工成本，增加当地劳动力的竞争性。比如马来西亚要求企业雇佣外籍员工与本土员工的占比通常为3：7。印度尼西亚则要求企业，根据雇佣外籍员工的人数需缴纳聘用外国劳动力补偿金，每个职位每月100美元。

一些国家和地区则对企业海外支付劳动报酬有极为严厉的规定。比如在泰国，若雇主经员工催告后在规定的期内仍未支付员工工资，雇主需以15%的年息连本带利地赔偿雇员。情节严重的情况下，雇主还将会被处以不超过6个月的监禁。  此外，我国大陆地区广受争议且已成现象的“996”或“007”工作制，一旦在国外使用可能面临劳动部门的监察、整改甚至是严厉处罚。外国工会组织的力量也会在企业实施不当加班制度时强势体现出来。工会可能通过协商或组织员工罢工、示威来迫使企业遵守法定工时制度，设立合理的加班政策。去年11月19日，欧盟更是宣布通过一项法规，内容是“禁止在欧盟市场上销售和提供任何使用强迫劳动的产品，或从欧盟市场出口任何使用强迫劳动的产品。”

我国目前尚无海外劳工保护专门立法，规范海外工程外派劳务以及对外劳务合作的法律文件主要有《涉外民事关系法律适用法》《对外贸易法》《对外劳务合作管理条例》等，没有对海外劳工劳动待遇和劳动报酬等劳动权利基本问题进行明确规定，也没有特定的海外劳工扶持政策、设置专门经费为海外劳工提供法律援助等。

针对当前我国企业出海过程中遇到的人力合规阻碍，国浩律师事务所刘红春律师表示，在“走出去”的过程中，需要各政府部门之间的协调配合，从立法、执法、司法协作等方面加强对海外劳工的保护，做好国内法与国际法的衔接，强化国际交流与协作，明确海外劳工权益保护机构与人员，健全经费、人员等机制保障，强化境外就业中介机构监督管理，不断提升劳工自身法律意识，构建符合我国国情、具有中国特色的海外劳工法治保障路径。

除了完善我国相关法律规定外，企业还需要了解和遵守当地的法律法规。

安永中国华中区人力资本服务主管合伙人俞志扬表示，从税务的角度来说，除劳动法外，企业要确保在派驻国的税务合规，还要关注到日益趋严的中国个税汇算清缴对境外所得的申报要求。从劳动法的角度，则要关注各个派驻国家的劳动法律法规。某些国家对劳动时间、最低工资、员工福利等有严格规定，企业在海外投资时必须严格遵守，否则可能面临法律纠纷和高额罚款。此外，签证类型不适当带来的出入境管理风险，以及数字化转型过程中数据保护与隐私安全等方面的挑战也需引起关注。

俞志扬还建议，出海企业密切关注投资目的地的政策变化，聚焦国际人才管理风险和运营管理策略，个人所得税及签证合规难题和解决方案，薪酬及劳动用工建议和策略，以及跨国人才股权激励和税务筹划等，以确保自身在国际市场的长期稳定发展。（来源：中国贸易新闻网）